Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli tzw. rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, jest dopuszczalne tylko w określonych sytuacjach. Może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy, ale wymaga spełnienia określonych warunków przewidzianych w Kodeksie pracy. W jakich przypadkach można rozwiązać umowę w ten sposób i jakie są konsekwencje takiej decyzji?
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika bez okresu wypowiedzenia?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia tylko w dwóch przypadkach:
1. Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika
Zgodnie z przepisami, pracodawca może natychmiastowo zwolnić pracownika, jeśli ten w sposób rażący naruszył swoje obowiązki. Przykłady takich sytuacji to:
- kradzież lub oszustwo na szkodę pracodawcy,
- spożywanie alkoholu lub narkotyków w miejscu pracy,
- opuszczenie stanowiska pracy bez uzasadnienia,
- niewykonywanie poleceń służbowych w sposób świadomy i uporczywy,
- ujawnienie poufnych informacji firmowych,
- zachowanie zagrażające zdrowiu i życiu innych pracowników,
- nieusprawiedliwiona nieobecność przez kilka dni z rzędu.
2. Utrata zdolności do pracy lub inne przyczyny niezależne od pracownika
Pracodawca może również rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jeśli:
- pracownik utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy z własnej winy (np. kierowca zawodowy stracił prawo jazdy na skutek jazdy pod wpływem alkoholu),
- pracownik przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim – w przypadku choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące przy stażu pracy krótszym niż 6 miesięcy lub gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego.
Pracodawca musi uzasadnić taką decyzję i sporządzić stosowny dokument informujący pracownika o powodach zwolnienia.
Kiedy pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym?
Pracownik również ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale tylko w określonych przypadkach:
1. Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę
Pracownik może rozwiązać umowę natychmiastowo, jeśli pracodawca w sposób istotny naruszył przepisy prawa pracy lub warunki umowy. Może to dotyczyć sytuacji, w których:
- pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia na czas,
- praca odbywa się w warunkach zagrażających zdrowiu lub życiu pracownika,
- pracownik jest mobbingowany lub dyskryminowany,
- pracodawca zmusza pracownika do działań niezgodnych z prawem,
- doszło do innego poważnego naruszenia Kodeksu pracy.
2. Orzeczenie lekarskie o szkodliwym wpływie pracy na zdrowie
Pracownik może rozwiązać umowę natychmiastowo, jeśli lekarz orzeknie, że dalsze wykonywanie pracy zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie zaproponuje innego stanowiska zgodnego z zaleceniami medycznymi.
Jak prawidłowo sporządzić wypowiedzenie w trybie natychmiastowym?
Dokument wypowiedzenia umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia powinien zawierać:
- datę i miejsce sporządzenia,
- dane pracownika oraz pracodawcy,
- informację o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym,
- konkretną podstawę prawną oraz uzasadnienie decyzji,
- podpis osoby sporządzającej wypowiedzenie.
Pracownik składający takie wypowiedzenie powinien dostarczyć je osobiście lub przesłać listem poleconym, aby mieć dowód doręczenia.
Konsekwencje rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym ma poważne skutki zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
- Pracownik traci prawo do okresu wypowiedzenia, co oznacza brak wynagrodzenia za ten czas.
- Pracodawca może zostać zobowiązany do wypłaty odszkodowania, jeśli zwolnił pracownika bez uzasadnienia.
- Pracownik, który niesłusznie rozwiązał umowę, może zostać pozwany przez pracodawcę o odszkodowanie – najczęściej w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
W przypadku sporu sądowego to strona, która zdecydowała się na rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, musi udowodnić swoje racje.
Podsumowanie
Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia to rozwiązanie stosowane w wyjątkowych sytuacjach, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Musi być ono poparte konkretnymi przyczynami, takimi jak ciężkie naruszenie obowiązków, długotrwała niezdolność do pracy lub warunki zagrażające zdrowiu.
Przed podjęciem takiej decyzji warto skonsultować się z prawnikiem lub specjalistą ds. kadr, aby uniknąć późniejszych konsekwencji, takich jak spory sądowe czy konieczność wypłaty odszkodowania.
